message_top_copy
message_top

教育・研修制度

ヤブシタのキャリアステップは独自の制度を導入しています。

個人の特性に合わせてステップを踏んでいけるような人事制度を構築し、運用しています。それに加えて、入社後のフォローについても力を入れています。入社直後の研修だけでなく、入社後3年間を通して実施するプログラムを組み、社会人としての成長を促す仕組みとなっています。 ただ社会人になるだけでなく、「気付く」ことが出来る社員への成長を全力でサポートしていきます。

“社員が「私たちを大切にしてくれている」と思える環境でなければ、お客様を大切になど出来るはずがない。”

私たちは本気でそう考えています。

hr_system

01

人事考課制度

three_years

02

新人教育3ヵ年プログラム

elder

03

外部エルダー制度

01

人事考課制度

ヤブシタの人事考課制度は仕事の内容や役割に合わせてキャリアを選択する事ができます。

キャリアコースは『一般社員コース』を経た後、『スペシャリストコース』と『マネジメントコース』のどちらかを選択できます。『スペシャリストコース』は仕事の専門性・スキルを伸ばすためのコース。『マネジメントコース』はチーム・組織をマネジメントしリーダーとなるためのコースです。

個人のなりたい姿や目標に合わせた人事制度を組み立てています。

キャリアステップ表

 

社長インタビュー

代表取締役社長 森 忠裕

森社長インタビュー

 

Q. 制度導入のきっかけはありましたか?

特性に合わせた評価が出来るように、と考えたのが最初でした。評価をするときはどうしても一方向からの評価になってしまいがちですが、それを変えたいと考えました。一般的には営業職も技術職も同じように評価をされることの方が多いと思います。ですが、それは個人の特性があるので不平等だと感じました。 営業職と技術職の評価基準が違うこと、それが当たり前でなければおかしいと考えたので、今回の人事考課制度を導入しようと考えました。 そもそも評価をする際に成長して欲しいと思う事は沢山あるわけではなく、 『コレ』という一つを変えて欲しいと思って面談をしています。

1年に2回評価をしており、10年で20回。一回の評価で一つずつ変化が見られれば、10年で20個の変化を上司と部下で共有出来る計算になります。 なので、一度に沢山のことを変えて欲しいわけではないのです。 一つの項目を上司と部下が相談して目標を設定し、その項目をクリアするために努力をしていこうじゃないか、というのが目標設定制度導入の意義だと考えています。

 

Q. 目標設定で大切にしていることはありますか?

明確な一つを見つけて欲しい、という気持ちがありますね。それを盛り込んだ人事考課制度でないと、目標設定の意味がないと思います。評価する側としてもポイント換算して明確に評価がしやすい制度になっています。 重要な項目のウエイトを自分で設定することが出来るので、その人に合った状況を作るためにも新たな人事考課制度を導入しようと考えました。

もう一つはうちの会社に多くいる技術職の社員たちです。技術職は専門的な知識を豊富に持っている分、マネジメント力が弱い場合が多かったりします。そんな社員に『マネジメントしないと偉くなれないよ』と強要したところで、いっぱいいっぱいになって上手くいかない、なんてことも往々にしてあるでしょう。それを壊したかったんです。いいじゃないですか。技術継承も十分な力。技術を教えるエキスパートになってくれたらそれでいい、そんな評価の段階があってもいいと思ったんです。

 

キャリアステップ表

 

森社長インタビュー
森社長インタビュー

 

森社長インタビュー

 

Q. 社員にはどのように成長して欲しいと考えていますか?

目標を設定出来る力を持つことと、上司と部下が一緒に考えていける関係を作って欲しいですね。上司と部下が一歩一歩、一緒に進んで行くことで、徐々に力が付き会社全体のボトムが上がると思います。そして、そういうマインドが定着するとステップアップの先が見えるようになります。それがヤブシタで今後、どんな風に働いていけるだろうと、イメージするきっかけになると思いますね。 会社から与えられた目標を漠然とこなしていくと『どうしてこんなことをしないといけないんだ』と社員は思います。それでは目標設定の意味がない。そんな風にならないように、お互いに歩調を合わせて、一人ひとりに合ったボトムアップを目指して行きます。

ただ、その人のリズムもあり会社としての要求もある状態で、全部を求めてしまってはダメだと思うんです。それを一緒に考えることで自分の力で何とかなる『これさえクリアすれば』と考えられるようになれば、ただ与えられた目標ではなく自分で考えて決めた目標になるだろうと思います。そうして目標を自分で設定し、その設定も上司と相談できる、そんな関係を作れるように成長して欲しいです。

 

Q. その成長の先には何があるとお考えですか?

社員の成長は会社のボトムアップ、地盤固めに繋がると考えています。ボトムアップの重要な点は社員一人ひとりの意識改革という部分です。 多くの会社はどうすればキャリアアップ出来るのか、明確になっていない場合が多いと思います。そうじゃなく、うちではキャリアアップの内容を明確にしたいと思いました。それが導入目的でもあり、明確になっているから『じゃあ、やってみよか』という意識を継続して持ってもらうことでボトムアップに繋がり、底力のある会社になる。そりゃそうですよね、成長するわけだから。そもそも成長には上司とのやりとりも重要です。上長からどの部分を強化して欲しいのか、という相談があります。そこで10個も強化して欲しいと言われたら分からないが、2,3個であれば考える余地があると思います。そして、その中の1個でいいから重点的に実施して欲しいと話し合う事が出来ます。目標のウエイトは個人でアレンジが自在で、ウエイトの大きい物を1つ達成すれば大きな評価を受けれます。一緒に決めた目標を供に頑張ろうとする仕組みづくりをしたかったんです。

 

Q. 社員が成長し、どんな会社を目指していきますか?

会社に属しているという帰属意識をしっかり持って欲しいですね。一人ひとりの価値観を育てるというか、考え方を育てることが重要だと思っています。たとえば、人は重たい物を持てばそれだけで『自分は頑張ってる』という気持ちになるもの。でも、ただ持っただけじゃ駄目なんです。持ったものの意味やそれをどうやって相手に渡すのかを考えて初めて成果になります。それを『持ったんだから、評価してくれ』と伝えても伝わらず、会社の評価と自分の実施項目に乖離が生まれます。相手が求めていることと自分の実施ししていることを同調させていく作業は、自分の行動を振り返りどのように社会に貢献したのかを明確にするので、『自分がこの会社で何を出来るのか』『何を求められているのか』を知る作業でもあります。それを知ることで『この会社で働いている意味』、いわゆる帰属意識を持ってもらえるんじゃないかと思いますね。

Q. 社長はどんな人と一緒に働きたいですか?

一緒に悩んでくれる人、考えてくれる人。自分が打ち出した方針に沿って頑張ろうとしてくれる人ですね。社長と社員の温度差を埋めていければとても嬉しいし、経営をしていて楽しい。楽しいって言うのは語弊があるかもしれないけど、『一緒に』っていう気持ちでいて欲しいですね。

 

Q. 今後、人事制度に期待することはありますか?

一歩一歩着実に、弱いところや上司が見る部下に期待することが埋まっていけば、実施した意味があると思っています。目標設定を上長と一緒にする事によって、ひとつずつ弱いところを潰していくことになります。そこで、上長と部下の信頼関係も生まれることを期待しています。一方的な目標ではないので上司との距離も近くなるでしょう。 ほとんどの会社がなんだか分からない状態で目標を立てて、評価する側もなんだか分からない状態で評価していて、いつの間にか役職ついて、なんてことは良くあることなんです。 今回の人事制度は何故昇格したのか、何故降格したのかが自分の評価ポイントで明確になっています。その点では評価される側もする側も、どんな評価をされたのか明確になるんじゃないかと思います。

会社は基本、命令ごとで動いています。経営陣や上司の命令ごとにおいて、必ず会話や指示があります。それを上手く受け止められないのに『自分は頑張ってます!評価して下さい!』というなら、何を認めて欲しいのか伝えるべきなんだと思います。『言ってもどうせ伝わらない』と思って言わないんじゃなくて、まずは伝える。そして、それが目標になる。努力する、もしくは努力している部分を社員自ら発信し、それを上長と相談して受けて止めてもらうことから始まります。ずっと仕事ぶりを見ているわけではないので、言ってもらわないと分からないんですよ。上席になればなるほど分からないです。 その部分を理解できるようにお互いに距離を近づけ、目標もしっかり話し合って決めましょう、ということ。 会社が一丸になっているのが強いんですよ。それを実現するための第一歩だと考えています。

02

新人教育3ヵ年プログラム

ヤブシタでは「3年間でのプロ人材の育成」を目標に新人教育を実施しています。人事考課制度インタビューで社長が話していたように「一緒に悩んでくれる人、考えてくれる人」を育てていくためには、会社が教育に力を入れていることがとても重要です。

そのために、この3ヵ年プログラムを構築しました。まだまだ改善していかなくてはいけない部分もありますが、社員のみんなと一緒に作り上げていきたいと考えています。

3年プログラム 3年プログラム

03

外部エルダー制度

新入社員には外部エルダーが面談を担当します。社内ではなく外部に相談できる人がいることで、話しづらいことも話せる環境を作っています。

また、相談だけでなく本人の「やりたいことを引き出す」という部分にも着目しています。日々の業務に追われていると、自分が何をしたいのか、分からなくなる時もあります。そんな時に、社員以外の方とお話をすることで自分が「どんな社会人になりたいのか」ということを改めて考える機会になればと考えています

 

エルダー制度

面談の中で気づいた点は経営者会議で共有され、その後、教育担当者や部門での対応を検討することになります。社員の声が経営者に届く、という仕組みづくりにより、早急な対応をすることが可能です。

もちろん、相談内容を公にしたくない場合は外部エルダーにその旨を伝えていただければ大丈夫です。社会人になったばかりの時期は悩み事が多いかと思います。それを吸い上げることも重要ですが、どうすれば解消されていくのか、自分が何をすべきかを一緒に考える、そんな制度になっています。

福利厚生

ヤブシタでは社員の働き方の多様化に合わせて、様々な福利厚生を構築しています。「ヤブシタで働いてよかった」と思えるような制度づくりに取り組み、社員に寄り添う会社を目指しています。

福利厚生

camback-system

カムバック社員制度

目的は【一度離職した社員を再雇用すること】です。子育てやキャリアップなど、様々なワーク・ライフイベントがあると一度会社を離れるという決断をする人もいます。そんな社員を再雇用する、そんな制度です。

■対象

・3年以上の勤務経験があること

・退職時に社内ランクが一定以上であること

・離職後3年以内であること

■その他

・一定期間(半年以内)の使用期間での評価のもと、正社員に登用

時短制度

時短勤務制度

目的は【子育てと仕事の両立支援】です。子供が生まれて育てるというのはとても大変なことです。今まで通り仕事をしようと思っていても、子供を育てることは想定外のことばかりで今まで通りでは難しいこともあります。そんな社員のため、勤務時間を短くしても『正社員』として働いてもらおうという制度です。

■対象

・小学校4年生未満の子の育児をする親

・6時間以上の勤務ができるもの

■その他

・正社員雇用

・勤務時間に合わせた給与・賞与の支給

ライフイベント休暇

ライフイベント休暇

目的は【家族のイベントにかかわる時間を増やすこと】です。家族の誕生日やイベント、子供のイベントなど、あらかじめ日付の分かっているイベントは事前に申請で休暇を取ることが出来る制度です。もちろん、繁忙期等は相談をしていただきますが、大切なイベントを大切な人と過ごしてもらえるような制度です。

■対象

・正社員であればどなたでも

■その他

・半期単位で有給申請を行う(保有有給日数の範囲内での申請)

子育て補助支援

子育て補助支援

目的は【出産後の金銭的支援】です。子供が産まれると何かとお金がかかるもの。時短勤務を選択した場合には給与額も減少することになります。そんな社員の金銭的負担を少しでも軽く出来ればと思う気持ちから出来た制度です。

■対象

・小学校4年生未満の子の育児をする親

・リーダー以上の女性性社員 ※時短勤務含む

■その他

・子一人あたり20,000円

ヤブシタこども園

ヤブシタこども園(現在計画中)

目的は【ヤブシタ社員が出産後に安心して働けること】です。保育園や幼稚園への送迎は出産後の大仕事になります。そんな負担を減らすことが出来ないかとヤブシタではこども園の設立を計画しています。子供と一緒に出勤し、一緒に帰る。そんな生活を送ってもらえるよう設立に向けて計画しています。

■対象

・正社員 その他一般の方

■その他

・ヤブシタ社員には優遇あり